Visie

 

Wanneer organisaties met een probleem of verandering in de omgeving worden geconfronteerd dat om een verandering van de organisatie vraagt, is het allereerst zaak de aard van het probleem te definiëren en af te vragen wiens probleem het is. Wie heeft de verandering geïnitieerd? Komt de roep om verandering uit de overheid, (school)bestuur, management of de medewerkers zelf? Wordt er in de organisatie zelf de noodzaak gevoeld om te veranderen, met andere woorden: bestaat er een sense of urgency? En als er een gedeelde noodzaak gevoeld wordt: past deze verandering dan bij de organisatiedoelen? En betekent dat wellicht ook een visie- en strategiewijziging? Wat we vaak zien is dat de bovenstaande vragen overgeslagen worden. Er wordt in veel gevallen meteen gezocht naar een technische interventie zonder dat het probleem helder is en betrokkenen op de hoogte zijn van doel en functie van de interventie.

 

Zo zien we bijvoorbeeld dat op onderwijsinstellingen bij stevige kritiek van de onderwijsinspectie/oordelen van visitatiecommissies of tegenvallende leeropbrengsten een technische oplossing wordt voorgesteld: bijscholen van het team op betreffende gebied, oriënteren op een nieuwe methode, herontwikkeling van een curriculum et cetera. Als het probleem een technisch probleem is, dan volstaat in veel gevallen een ‘technische oplossing’. Maar blijkt het probleem veel ingewikkelder en onbekender, dan ligt noch de probleemdefinitie noch de oplossing voor het oprapen. Alleen aandacht besteden aan bijvoorbeeld bijscholing/training, aanschaf nieuwe methode of systeem dan wel aanpassen van bestaande werkwijzen volstaat dan niet. Het goed doordenken en bevragen van de aard van het probleem, de noodzaak en voorwaarde voor verandering is voorwaardelijk voor het slagen van een verandertraject. Een verandertraject heeft de meeste kans op duurzaam succes als het start met een dialoog met alle betrokkenen waarbij de gedeelde probleemdefinitie en urgentie voor verandering de uitkomst is.

 

Dit betekent dat bij aanvang en tijdens een veranderingsproces alle betrokkenen in staat moeten worden gesteld en bereid moeten zijn om eigen overtuigingen en oriëntaties met betrekking tot het probleem te bespreken en eventueel bij te stellen. Veranderprocessen falen in veel gevallen wanneer deze dimensie overslagen wordt: wat in feite om (ook) een diepere persoonlijke verandering vraagt, wordt dan benaderd alsof een technische aanpassing voldoende is.

 

Er blijkt dan een ‘gap’ (gat) te zijn. Bijvoorbeeld tussen willen en kunnen, tussen voorschrift en noodzaak, tussen beleid en uitvoering, tussen bestaande ervaringskennis en noodzakelijke theoretische kennis, tussen persoonlijke overtuigingen en doelen en doelen van de organisatie, tussen de voorgestelde (meer technische) oplossing en de oplossing die het probleem eigenlijk vraagt (adaptive challenge).